nsinaiedu

منتدى العلم والتعلم


    القيادات الإدارية مصدر الإحباط الوظيفى

    شاطر

    صلاح مصطفى على بيومى

    المساهمات : 72
    تاريخ التسجيل : 10/03/2011

    القيادات الإدارية مصدر الإحباط الوظيفى

    مُساهمة  صلاح مصطفى على بيومى في الجمعة مارس 11, 2011 10:50 pm

    يلاحظ فى الآونة الأخيرة تفشى حالة الإحباط الوظيفي بين العاملين بالجهاز الإداري لمنظومة التعليم بكافة فئاته وتقسيماته ونوعياته الوظيفية وهذه الحالة تعد أمرا على درجة بالغة في الأهمية والخطورة لما لها من تأثير على نجاح اى مؤسسة تعليمية ، ومن اعراض هذه الحالة النقاشات الكثيرة والجدل الواسع بين العاملين الذين على هم على رأس العمل ، فهناك من يتحدث عن هموم العمل الوظيفي وهناك من يعبر عن وجهة نظرة وعدم ارتياحه او سعادته فيما يقوم به من عمل ويشعر بالذنب حيال تقصيره من واجبات للمضايقات النفسية التي من رؤسائه والتي عادة ما تكون بسبب الإحباط الوظيفي ، ومنهم الكثيرين الذين يجتمعون في إعمالهم او خارج إعمالهم يوجهون انتقادات لاذعة لما يشعرون به من خيبة امل عما يدور تجاه مستقبلهم الوظيفي او تجاه المنشأة التي يعملون بها 00
    ومما لاشك فيه ان هذا المؤشر وما يتبعه من عقبات يؤثر بشكل سلبي على سير العمل بالمنشأة التي يعملون بها، فالذين يعانون من الإحباط الوظيفي يواجهون ضغوطا نفسية وعصيبة ، اقلها بأن يتولد لديهم الشعور بعدم الرغبة في التوجه الى أعمالهم او عدم سعادتهم بما يقومون به من اعمال ، ولا يستطيعون التعبير بصراحة للمسئولين الذين يعملون معهم او إيصال ما بداخلهم امام من يتعاملون معهم من رؤسائهم ، ثم يتحول هذا الشعور فيما بعد الى نتائج عكسية صعبة وحرجة ربما يصاب أصحابها بأعراض نفسية قاتلة اقلها تأثيرا هو الهروب من هذه الوظيفة بالبحث عن مكان عمل آخر حتى وان كان اقل مستوى وراتب او أحيانا الى ترك العمل بأساليب ملتوية كأن يحصل العامل على ترخيص بإجازة مرضية مفتوحة الى ان يحال الى التقاعد او ان يبتعد عن انظار الإدارة العليا ويقتصر عمله على مجرد الحضور والانصراف للتوقيع فقط لا غير 00
    القيادة مصدر الإحباط الوظيفى :
    وللإحباط الوظيفي أسباب كثيرة منها غياب العلاقة الإدارية بين الرئيس المباشر والمرؤوس بما يسمى التسلط الإداري ، وكذلك غياب العلاقة بين الإدارة العليا والموظفين يتبعها بعض الظروف التي تزيد من الإحباط وهي التجميد الوظيفي، غياب الحافز المادي والمعنوي، عدم الشعور بالانتماء للمنشأة ، اهمال جانب التدريب ، والمنشآت التي تتجاهل مبدأ التدريب والتطوير او تجعله في الحد الادنى من اهتماماتها يؤدي الى انعكاسات سلبية على المنشأة او يهدد وضعها وضعف العائد منها على المدى البعيد وذلك لكون التدريبي من شأنه تزويد العاملين بمهارات اضافية وصقل فى المواهب واكتشاف الكثير من نقاط القوة والضعف وتصحيح الكثير من المفاهيم الخاطئة التي كانت تنفذ بشكل غير سليم وينعكس بالتالي بشكل ايجابي لصالح المنشأة 00
    وهذه الأسباب تجعل مؤشر الإحباط الوظيفي مقبول ومعقول ولا تزيد من درجته بين العاملين ، لكن الأخطر والأشد خطرا فى إيجاد هذا الإحباط ما يسمى بالتسلط الإداري بين الرئيس المباشر والمرؤوس حيث انه هو محور الارتكاز والشرارة التي تؤزم العلاقة بينهما، فأحيانا يؤدي سوء الاختيار او غياب المعايير في اختيار الشخصية القيادية والتي تناط بها مسئولية العمل كمدير او ما يسمى (الرئيس المباشر) وتكون هذه الشخصية مفتقره لمقومات القيادة مثل القدرة على ادارة مجموعة من الافراد وحسن استغلال طاقاتهم واكتشاف مواهبهم، وتفتقر ايضا لمقومات القيادة التربوية السليمة ، وليس لديها اى خلفية عن طبيعة العمل الذى ستقبل عليه هذه الشخصية حتى ولو على سبيل المعلومات العامة ، كما انه يفتقد الى ثقافة التواصل والإستمراريه فلا يواصل عمل المدير السابق او على الأقل استمرار الحفاظ على ما تم من اعمال ايجابية لصالح العمل ، ثم يبدأ من جديد الأمر الذى يؤدى الى ضياع الوقت فى إيضاح الرؤية للعاملين مرؤسية وهذا تحت شعار ( انا لى سياستى الخاصة ) وان اعمال المدير السابق كلها خاطئة ويتفرغ فى البحث عن سوءات المدير السابق ويظهرها ويتعمد اعلانها بشكل واضح على العامة والخاصة لكى يثبت انه الفضل والأكفأ وانه كان الأحق بتولى هذا المنصب ، كل هذا يؤدى الى إرباك مسيرة العمل ، والأكثر من هذا ان كثيرا ما يشعر هؤلاء الرؤساء الذين تخدمهم الظروف او الحظ في التعيين كمدراء بالنقص في الشخصية فهم بالصدفة يجدون انهم على وظيفة غير متوقعة بل وتكون مفاجأة لهم ، نتيجة عوامل وظروف وتقارير كتبت لصالحهم على غير الواقع والحقيقة كما هو الحال فى اختيار القيادات فى كافة المجلات حاليا ، وبذلك ومنذ بداية توليهم ادارة شئون العمل تتولد لديهم عدم الثقة بالنفس في القرارات والتوجيهات التي يتخذونها وبالتالي تندرج تحتها الارتجالية والعشوائية والتخطيط غير السليم في إدارة الإفراد او المجموعات ، فهم دوما يتعاملون بصيغة الأمر وعدم الرجوع عن قراراتهم حتى وان كانت خطأ ويتحدثون بلغة الأنا كما انهم يغيبون العامل الإنساني والاجتماعي في تعاملهم مع مرؤوسيهم ولذلك فهم غير قادرين على التخطيط او التطوير مهما فعلوا من اجل تطوير قدراتهم الإدارية بما يتناسب مع حجم مسئولياتهم الوظيفية او حتى القبول باي مقترح يشعر بالتغيير او التطوير لكون ان ذلك يعتبر تجاوزا في إظهار إمكانيات تفوق إمكانيات الرئيس المباشر وهذا يعتبر في منظورهم تعديا غير مشروع ، لذا فان هؤلاء يكونون مقلدين لغيرهم ممن هم افضل منهم ويحاولون سرقة افكار غيرهم ونسبها اليهم بل والتفاخر بانها من صنيعهم.. ويشتغل هؤلاء على مقاومة من هم اقل مستوى وظيفيا، والخوف منهم ووضعهم في قائمة (الضد) (أن لم تكن معي فانت ضدي) ، ويكون تعامله مع العاملين على اساس التفرقه بين العاملين وتخصيص فئة منهم من مقدمى الشكاوى وفئة الحاقدين عليه واحيانا يتصفح شبكة الإترنت للتعرف على ماذ يقال عنه بدلا من ان يتصف لزيادة المعارف والمعلومات عن كافة مجالات القيادة الصحيحة والسليمة للاستفادة منها فى تطوير منظومة العمل التى يديرها ، واحيانا يصل الشعور لديه بانعدام الثقة والخوف على الكرسى بأن يوصى بمجموعة عمل تكتب شكاوى كيدية ضده على النت وقد تتضمن بعض المعلومات التى لا يعلم بها اى احد سواه ومجموعته حتى تكتمل الحبكة القصصية فى هذه الشكاوى الكيدية وتلصق باسماء بعض العاملين المراد التخلص منهم ، وتستغل للتأثير على الإدارة الأعلى منه سواء كان الوزير او المحافظ او اى من الجهات الرقابية الواقعة فى نطاق عمله ويخلق لديهم حالة من القناعة الوهمية بانه فى حالة صراعات دائمة مع العاملين التابعين للمدير السابق وان هذه الفئة ترفض تنفبذ تعليماته وانهم جواسيس عليه لصالح المدير السابق وانه يحاول تحقيق الانضباط وهم رافضين ، ويحاول إصلاح أخطاء المدير السابق وابعاد المفسدين ، وكلها مبررات لتغطيه فشله الإدارى ويتمكن من تصفية العاملين الأحق منه والأكثر كفائه وخبره عنه عن طريق تكوين رؤية خاطئة عنهم لدى الإدارة العليا وكسب تأييد هذه الإدارة او مختلف الجهات ويجعلها ضمانه من ضمانات استمراره فى موقعه بصرف النظر عن صالح العمل والعاملين فيه ، بل ويذهب ابعد من هذا ان يطلب من مجموعة كتابة الشكاوى الكيدية الرد عليها ، حتى يتمكن من تهميش المقصود الإنتقام منهم وقتل روح الابداع فيهم بل ويضعهم فى بؤرة الغضب العارم من الإدارة العليا وتنسب اليهم كل عوامل الفشل والتدهور فى منظومة العمل التى يديرها هذا المدير الذى ولد وجاء لهذا المنصب من رحم شيطانى ، وهذا التصرف نتيجة الخوف من بروزهم امام الإدارة الاعلي 00
    هذا بالنسبة للمدير بالصدفة ، اما المدير المختار بالإنطباع وليس الإقتناع لا يقل سوءا عن مدير الصدفه والحظ ، والمقصود بالمدير المختار بالانطباع هو الذى تم اختياره لمجرد الإعجاب به فقط ، أو لأنه يحوز على اعجاب بعض او كل اعضاء اللجنة ولا يهم فى اختياره ان يكون صاحب خبرة او انجاز ولا افكار ولا اى شىء تؤهله لتولى هذا المنصب المهم انه يقع عليه الأختيار لمجرد اعجابا شخصيا فقط لا غير ، وعند التجديد يعلم هذا المدير المختار بالانطباع سيتم التجديد له تلقائيا وبالتالى تكون مقترحاته وانجازاته عند التجديد هى نفس مقترحاته وانجازاته عن بداية التعيين لهذا المنصب لأنه يعلم انه لن تراجع اعماله ولن يسأل عن ما تم انجازه من مقترحات سبق ان تقدم بها وتكون النتيجة استمراره فى منصبه مع المزيد من الإحباط للكفاءات التى لا ترى النور والتى سرقت أعمالها وإبداعاتها وابتكاراتها لتكون انجازا للمدير الذى هبط من السماء او الذى ظهر على فجأة ، والكل يصمت أمامه لأنه يثير الرعب فيهم لأنه اذا خرج يدعى انه كان عند فلان واذا اصدر امرا لابد من ان يبدأه بناء على تعليمات معالى السيد 0000 وتكون النتيجة الصامتون يزداد صمتهم والمحبطون يزداد إحباطهم وتنتشر بين العاملين سلوكيات ثلاث لا اسمع ، لا ارى ، لا اتكلم 00
    ولكن ما الحل
    يمكن لأى موظف أن يمارس القيادة ، ولكن ممارسة القيادة تعتمد على عدد من المقومات والإمكانيات والقدرات وهى مختلفة من فرد لآخر بما يسمى الفروق الفردية بين الأفراد ، ويجب ان تكون هذه القدرات والإمكانيات هى يجب ان تكون المعايير الموضوعية للأختيار ويجب ان توضع مقاييس احصائية لهذه القدرات بمعرفة علماء النفس المتخصصين وذلك فى صورة مجموعة من الأسئلة يتم الإجابه عليها من جانب الشخص او الأشخاص المرشحين وتضاف الى مجموع الدرجات التى يحصل عليها المرشح فى البحث المقدم منه وعلى ضوء هذه الدرجات يمكن ان يتم الاختيار بصرف النظر عن اى اعتبار آخر ، ويجب ان يتم عمل اختبار دورى لهم بعد تولى كلى منهم الوظيفة التى تقدم لها ، وعند التجديد له لا بد ان يكون للسادة علماء النفس رأى يؤخذ به عند التجديد للخروج من دائرة التجديد التلقائى للمدير او للرئيس المباشر ، ومن هذه القدرات :
    • الشعور بأهمية الرسالة: وتعنى قياس درجة الإيمان بقدرة الشخص على القيادة وحبه للعمل كقائد.
    • الشخصية القوية: وتعنى قياس درجة القدرة على مواجهة الحقائق القاسية والحالات الكريهة بشجاعة وإقدام.
    • النضج والآراء الجيدة : وتعنى قياس قدرات البراعة والذوق، والبصيرة والحكمة، والتمييز بين المهم وغير المهم.
    • الطاقة والنشاط: قياس قدرات الحماس، الرغبة في العمل، والمبادرة.
    • الحزم: الثقة في اتخاذ القرارات المستعجلة والاستعداد للعمل بها.
    • التضحية: وتعنى قياس مدى اهتمام المرشح على ان يضحي برغباته واحتياجاته الشخصية لتحقيق الصالح العام، وهو بذلك على ان يشعر العاملين معه انهم بدونهم لن تكون قائدا. ومن غيرهم لن ينجز العمل. فقوته تكون مستمدة منهم. ويجب أن تكون احتياجاتهم موضع الاهتمام وان يراعى قدراتهم وميولهم ، فالموظفين المتعلمين الأكفاء الواثقين من قدراتهم يبحثون عن الاستقلالية لإثبات قدرتهم على إنجاز الأعمال بمفردهم. يتوجب عليه فى هذه الحالة معرفة احتياجاتهم لإمكان تحفيزهم وتشجيعهم.
    • مهارات الاتصال والتخاطب: وتعنى توفر قدر كبير من فصاحة اللسان وقوة التعبير وذلك لبيان المقدرة على التأثير في المرؤوسين لأن لهذه المهارة أثر كبير على مخرجات العمل المطلوب إنجازه. فكلما كان تأثير القائد أكبر كلما كانت احتمالية المخرجات المرضية أكبر. وكلما زادت معرفة المدير بالمرؤوسين كلما زادت قدرته على قيادتهم. .
    • القدرات الإدارية: القدرة على التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة وتشكيل فرق العمل وتقويم الأداء... الخ ، بالإضافة الى مجموعة من القياسات تتعلق بالأمور التالية : -
    1- الريادة: وتعنى قياس ما يتمتع به المرشح بمواهب مميزة للقيادة، ويكونون محط أنظار من حولهم، وكثيرا ما يحتلون مركز الصدارة ويتوقع منهم التقدم للقيادة في أي عمل.
    2- أصالة التفكير: وتعنى قياس قدرات التفكير عند المرشح للقيادة للتعرف على طريقة تفكيره ومدى ما يتمتع من استقلاليه وابداع فى التفكير، وقدرته على فهم الأمور وتحليلها وتفسيرها للتوصل إلى أفكار واقتراحات أصيلة حول منهج العمل.
    3- سحر الشخصية: وتعنى قياس قدرة ما يتمتع المرشح على إشاعة البشاشة فيمن حوله ، ومدى تأثير هذه البشاشة للترحيب به في كل مكان وتأتيه الدعوات من كل جانب ويكثر أصحابه ومعارفه
    4- الاتصال بالناس وتعنى قياس القدرة على التحدث بأسلوب يجذب اهتمام الآخرين وعلى توصيل أفكاره بصورة تلقائية وواضحة
    5- أمين ويمكن الاعتماد عليه: وتعنى قياس مدى الأمانة وثقة الآخرين به وهذا يساهم لأن يحوز المرشح على احترام الجميع.

    صلاح مصطفى على بيومى
    مدير ادارة تنسيق وظائف التعليم الفنى
    مديرية التربية والتعليم بشمال سيناء
    salahbaiumi@yahoo.com

      الوقت/التاريخ الآن هو السبت نوفمبر 25, 2017 4:03 am